âVeel ondernemers zijn bang om het bedrijf van iemand anders te vertrouwen en denken dat geen enkele werknemerâ het zo goed zal doen als ik â, zegt Ekaterina Gleks, expert in de niche van merkbeheer.
Hieruit verdiepen ze zich in een routine, vergeten ze strategische taken en besteden ze tijd aan het begrijpen van de basis, in plaats van een specialist aan te trekken.
Om dit te voorkomen, delegeert u de autoriteit. Hoe het goed moest, werd ons verteld door managers en ondernemers. Maar eerst zullen we uitzoeken wat mogelijk is en wat niet kan worden gedelegeerd en waarom dit nodig is..
Wat betekent delegeren
Delegeren is de overdracht van werkverantwoordelijkheden aan een andere persoon (vaker â van het hoofd naar de ondergeschikte). De baas geeft een deel van de taken en geeft de medewerker nieuwe bevoegdheden. Zo verlaat hij de routine en stimuleert hij de ontwikkeling van het team â nu kan de medewerker zich bewijzen door vertrouwd te worden.
âVerwar delegatie en taakverdeling nietâ â zegt de auteur van het project âPrinces and Cabbageâ Alexey Slobodyanyuk. âAls u vraagt ââom een ââbedrijf te voltooien, betekent dit niet dat u bevoegdheden delegeert. Delegeren is het overdragen van het recht om middelen toe te wijzen en mensen te beĂŻnvloeden â.
Waarom autoriteit delegeren
Om routine op te geven
Je moet delegeren om tijd vrij te maken voor belangrijke zaken: het ontwikkelen van een bedrijfsstrategie of het vinden van personeel.
âDe hoofdtaak van de leider is hetâ brein âen de werknemers -â handen â. Leg de betekenis van de projecten uit, geef aan of pas de koers aan. Maak geen veelgemaakte fout wanneer bedrijfseigenaren zich gaan verdiepen in het werk van ondergeschikten en het corrigeren â, zegt Stanislav Korobov, marketingdirecteur van het showbureau voor kinderen MoreShow.
Om bedrijfsprocessen te stroomlijnen
âOm een ââgroot bedrijf te maken, moet je leren delegeren. De eigenaar van een autofabriek kan geen autoâs ontwerpen en monteren op de beek. Hij verdeelt deze taken over medewerkers en zet een transportband op.
Als de eigenaar alles zelf doet, bouwt hij meerdere jaren een auto â een gevestigd systeem werkt niet â, zegt Alexey Golovchenko, managing partner van ENSO Law Firm.
Om medewerkers te ontwikkelen
âDe emotionele of intellectuele ontwikkeling van werknemers is voor hen een stimulansâ, zegt Lydia Korchemna, directeur van INTESOL Worldwide in Rusland. âOndergeschikten moeten begrijpen dat ze een lijn of bedrijf kunnen worden, dat motiveert. Ze leren dus onafhankelijkheid en gaan de carriĂšreladder op â.
Om de kwaliteit en vaardigheden van medewerkers te testenÂ
Anton Arkannikov, het hoofd van de Bretzel-keten van bakkerijen, zegt dit: âIk delegeerde onmiddellijk de boekhouding en de verkoop, maar het was moeilijker met managers. Ik zocht een cv op hh.ru, nodigde uit en keek hoe een persoon werkt. Het is moeilijk te begrijpen of u al dan niet samenwerkt zonder echte zakelijke ervaring..
Ik vroeg de vier managers om te vertrekken na twee weken werk. Dit is het moment waarop duidelijk wordt wat voor soort specialist. Geen enkele test zal beter laten zien â.
Wat kan niet worden gedelegeerd?
Strategie en financiën
âVertrouw anderen niet met strategische planningâ, zegt Anton Arkannikov. âAlleen de eigenaar weet hoe het bedrijf zich zal ontwikkelen.
In financiĂ«n delegeer ik een deel. Maar we zijn onderweg om ervoor te zorgen dat een dergelijke specialist in het bedrijf verschijnt die we alle informatie over de stromen zullen toevertrouwen â.
Dit meldt Dmitry Spiridonov, mede-oprichter en CEO van de betalingsdienst CloudPayments: âVoor mezelf heb ik besloten dat ik het financieel beheer niet zal delegeren, omdat ik criminele en persoonlijke verantwoordelijkheid draag.
Je kunt de vorming van de ideologie van het bedrijf nog steeds niet delegeren. Betrek een team om het te verzinnen, maar de uiteindelijke beslissing is aan jou. â.
Werving
âWerving is dezelfdeâ verkooptrechter âmet conversieâ, zegt Alexey Maksimchenkov, commercieel directeur van Slava LLC.
âAls er geen geld is,â groei âdan zelf een specialist. Hier bespaart u, maar besteedt u tijd. Als je geld hebt, plaats dan vacatures. Het is belangrijk dat de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek meer energie geeft, bijvoorbeeld 2-3 testtaken uitvoeren. Dus hij zal werk meer waarderen als hij het krijgt. â.
Werknemers motivatie
âLaat zien hoe u taken kunt voltooien voordat u ze delegeertâ, zegt Dmitry Sokolov, commercieel directeur geweten.
âToen we het project lanceerden en het personeel van de verkoopafdeling rekruteerden, ging ik persoonlijk naar deâ velden â(afbetalingskaarten worden online uitgegeven en in partnerwinkels). Daar liet ik zien wat ik moest zeggen, hoe ik de voordelen van een kaart kon overbrengen, en legde de verschillen met een creditcard uit. Hetzelfde geldt voor ontmoetingen met potentiĂ«le partners of klanten. â.
Dringende problemen en taken met een hoog risico
âDelegeer geen bedrijfsprocessen waarin de persoonlijkheid van de leider en zijn kijk op de situatie belangrijk zijn. Beslis zelf waar efficiĂ«ntie nodig is: crisismomenten voor zaken, belangrijke deals of reputatiekwesties â, zegt Vladimir Serdyukov, oprichter van de tijdelijke zoekdienst van LIMA.
Wat je moet delegeren?
Vloeistof
âGeef kleine taken door die iedereen aankan: documenten voorbereiden, een schema van je werktijden, zakelijke bijeenkomsten, telefoontjes of het onderhandelen over dealsâ, zegt Ekaterina Gleks.
Deskundig werk
Neem de verantwoordelijkheid van een accountant, marketeer of ontwikkelaar niet op zich, als u dergelijke vaardigheden niet heeft â het is beter om een ââspecialist te vinden. Je bespaart tijd en besteedt je budget niet aan fouten tijdens je studie.
Meetbare taken
âDelegeer die verantwoordelijkheden met meetbare indicatoren, ze kunnen worden beoordeeld. Dit is nodig zodat de specialist begrijpt of hij zaken doet of niet â, zegt Dmitry Sokolov.
Interessante baan
Je kunt niet alleen zinloos en âviesâ werk delegeren. Probeer creatieve taken voor het team te vinden.
Bevoegdheid delegeren
1. Beoordeel het team
âDe persoon in wiens werk de minste van alle opmerkingen was, is het meest geschikt voor delegatieâ, zei Dmitry Spiridonov. âAls leider moet je de sterke en zwakke punten van elke medewerker kennen..
Bekijk het team en wijs taken toe aan degenen die de juiste vaardigheid hebben. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar veel leiders delegeren aan mensen met minder werkdruk. â.
2. Leg de taak in detail uit
âVoeg instructies toe, zelfs als het proces u duidelijk lijkt. Als er specifieke voorwaarden zijn, vertel dit dan aan de medewerker. Het is raadzaam dat hij navertelt hoe hij de taak heeft begrepen. Details of eenvoudige instructies vanaf het begin helpen problemen op te lossen, âzegt Dmitry Spiridonov.
âVaak komt het resultaat niet overeen met het gewenste omdat je niet hebt aangegeven waar deze taak voor is. Je vraagt ââbijvoorbeeld om een ââtabel met de gegevens te maken, maar als je niet hebt uitgelegd waarom ze belangrijk zijn, wordt het werk oppervlakkig gedaan â, voegt Inna Anisimova, CEO van PR Partner toe.
3. Laad geleidelijk
Zet niet alle zaken tegelijk over. Begin met een klein doel en stel voor om samen een plan te ontwikkelen dat u zal helpen dit te bereiken. Stel een proefperiode in of geef een testtaak aan een medewerker.
âCompliceer elke nieuwe taak voor een persoon met hoge kwalificatiesâ, adviseert Alexey Golovchenko. âHij moet voelen dat hij zich ontwikkelt. Als een medewerker niet geĂŻnteresseerd is, neemt hij de dingen nonchalant, maakt hij fouten, werkt hij langzamer. â.
4. Geef de datums aan
âAls het werk niet alleen van de werknemer afhangt, maar ook van andere specialisten of omstandigheden, stel dan nog de deadlineâ, adviseert Stanislav Korobov. âIemand moet verantwoordelijk zijn voor wat hem is opgedragen. Accepteer geen antwoorden voor een deadline als: âNou, ik doe het niet, maar onze nieuwe manager Zakharâ.
U mag niet worden geĂŻnformeerd over wat kan worden besloten zonder uw deelname. Als een vraag zich voordoet, moet deze zo worden geformuleerd dat u âjaâ of âneeâ antwoordt. Zo werken processen efficiĂ«nter, worden medewerkers onafhankelijk en bespaar je tijd. â.
5. Controleer de prestaties
âControleer of de taak volgens plan verloopt. Geef de werknemer drie weken, maar wacht niet de hele tijd om het resultaat te zien. Maak selectieve controle, kijk hoe het werk beweegt, zorg ervoor dat de persoon niet op obstakels is gestuit â- adviseert Dmitry Spiridonov.
Dmitry Sokolov vult aan: âVraag niet elke minuut rapporten. Een persoon moet begrijpen wat je daardoor verwacht en hoe hij het proces moet sturen, is aan hem. â.
6. Straf geen fouten
âLeer werknemers niet bang te zijn om fouten te makenâ, zegt Dmitry Spiridonov. âMaar als ze falen, geef ze dan constructieve kritiek en kijk naar de oorzaken van de fouten. De taak van de leider is om te voorkomen dat de persoon een tweede keer op dezelfde hark stapt. â.
7. Ontwikkel onafhankelijkheid bij anderen
âAls een specialist met een vraag komt, is het eerste wat ik doe:â Wat vind je hiervan? Hoe stel je acteren voor? â â zegt Dmitry Sokolov.
8. Houd de sfeer in het team bij
âZorg voor een comfortabele omgeving in een team waar iedereen werkt zonder agressieve rivaliteit en strijdâ, adviseert Alexey Golovchenko.
Het hele team moet weten dat u iemand heeft gevraagd om uw dagelijkse taken op zich te nemen. Dit elimineert conflicten..
9. Motiveer correct
âSpreek dezelfde taal met een persoon â een sterk woord beĂŻnvloedt. Bedrijfsgeest en eigenwaarde zijn voor velen belangrijk. Ik communiceer persoonlijk Ă©Ă©n keer per maand met elke medewerker, luister naar suggesties of klachten. Een groot onderdeel van motivatie is materieel. Iedereen begrijpt de taal van geld â, zegt Anton Arkannikov.
10. Vertrouwen
âGeef werknemers vrijheid, onafhankelijkheid onthult specialistenâ â adviseert Stanislav Korobov. âAls u de taak correct instelt: middelen beperken, een specifiek resultaat, deadline beschrijven en de verantwoordelijkheid delegeren â een adequate medewerker zal doen waar nodig.
Een incompetente medewerker haalt deadlines, doet het werk voor de show of schuift de verantwoordelijkheid naar een ander â.
âConstante controle zal niet toelaten dat iemand groeit en beslissingen voor zichzelf neemt. Hij stopt gewoon met het nemen van initiatief.
Maar laat niet alles afdrijven. Als je een goede manager bent, is het niet moeilijk om een ââmaat te vinden. Als personeelsbeheer niet uw sterke kwaliteit is, delegeer het dan aan een specialist â, voegt Ekaterina Gleks toe.
11. Verantwoordelijk voor het resultaat
Door de verantwoordelijkheid over te dragen, verwijder je die niet van jezelf als leider. U bent ook verantwoordelijk voor het falen als de werknemer een fout heeft gemaakt.
Vergelijkbare items:
Vergelijkbare artikelen
-
Hoe en waar u externe medewerkers kunt vinden â tips en trucs
Veel soorten bedrijven zijn tegenwoordig âonline gegaanâ en hebben geen onderhoud van kantoor en personeel nodig. De praktijk leert dat specialisten op afstand -âŠ
-
Content is de basis geworden van marketing en verkoop
Marketingtrends Het zal niet voor alle ondernemers overbodig zijn om erachter te komen welke veranderingen de digitale industrie te wachten staan ââen in welke richting deze zich ontwikkeltâŠ.
-
De bedrijfsregels van Galitsky die nuttig zullen zijn voor alle ondernemers Sergey Galitsky is een voorbeeld van een Russische zakenman die âzichzelf verdiende metâŠ
Hoe kan men autoriteit delegeren en tegelijkertijd vrijheid verwerven? Wat zijn de beste manieren om verantwoordelijkheden over te dragen aan anderen zonder de controle te verliezen?