Vakantie gevolgd door ontslag: voorbeeldaanvraag en berekeningsprocedure

Na te hebben besloten de arbeidsrelatie met de werkgever te beëindigen, heeft elke werknemer het recht om met ontslag op te nemen en is de verstrekking niet afhankelijk van het eerder opgestelde jaarrooster. Het proces wordt gekenmerkt door bepaalde nuances, aangezien een persoon het recht heeft om compensatie te vragen voor ongebruikte dagen of om een ​​verklaring af te leggen en de dagen te besteden voordat hij ontslag neemt om een ​​nieuwe baan te vinden.

Wat is een vakantie gevolgd door ontslag

Vakantie nemen voor vertrek, dit kan alleen als het dienstverband op eigen initiatief of in onderling overleg tussen partijen plaatsvindt. In dit geval behoudt de werkgever zich echter het recht voor om, naar eigen goeddunken, de werknemer te laten rusten of een vergoeding te betalen voor ongebruikte vakantiedagen. Als de berekening te wijten is aan schending van de arbeidsdiscipline of om andere soortgelijke redenen, is het niet toegestaan ​​om met ontslag op te nemen.

Wettelijke regelgeving

Volgens de grondwet van de Russische Federatie heeft iedereen het recht om te rusten, daarom kan de werkgever de werknemer niet beletten dit recht te gebruiken. Het feit dat een specialist op vakantie kan gaan en er tegenwoordig vandoor is gegaan, is gestopt in het arbeidswetboek, en meer in het bijzonder in artikel 127. Bovendien moet u letten op federale wetten en een arbeidsovereenkomst, aangezien sommige nuances, bijvoorbeeld extra vakantiedagen, die u ook moet gebruiken of daarvoor een vergoeding krijgt.

Uitoefening van het rustrecht bij ontslag

Vaak kunt u een situatie constateren waarin een werknemer een arbeidsovereenkomst opzegt, en dit kan gebeuren op eigen initiatief of op verzoek van het management. Als de ondergeschikte op dat moment zijn recht op vakantie met behoud van loon, dat jaarlijks verschuldigd is, niet heeft uitgeoefend, maakt de voorziening van deze dagen voor vertrek integraal deel uit van de arbeidsrechtengaranties van de werknemer. Werkgevers adverteren echter niet altijd een dergelijke mogelijkheid, en tijdens een vakantie behoudt een werknemer immers alle rechten:

• achter hem blijft de werkplek;
• diensttijd wordt verlengd voor de gehele vakantieperiode;
• voor gezondheidsproblemen is betaald ziekteverlof vereist.

Verlof verlenen bij daaropvolgend ontslag

Zoals opgemerkt, heeft de werknemer volgens de wet voor vertrek het recht om de voorgeschreven vaccinatieperiode af te lopen. Zoals de praktijk laat zien, zijn er twee manieren om dit te doen. In het eerste geval gaat de werknemer rusten volgens het vooraf opgestelde en goedgekeurde rooster en kan hij direct voor of direct tijdens de vakantieperiode een zorgaanvraag schrijven..

Het is belangrijk om alle formaliteiten te volgen, want volgens de wet kan de werkgever de werknemer dwingen om voor een periode van twee weken te werken voordat hij hem ontslaat. In dit geval is het de moeite waard om te weten dat er enkele omstandigheden en categorieën werknemers zijn die niet hoeven te trainen:

• bij inschrijving als student aan een instelling voor hoger onderwijs;
• bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd;
• verhuizen naar een nieuwe woonplaats van de echtgenoot;
• zorg indien nodig voor een kind, een gehandicapte of een ziek familielid;
• met de persoonlijke wens van leiderschap.

U kunt verlof aanvragen op hetzelfde moment dat u verlof aanvraagt. In dit geval is het niet nodig om zich aan het goedgekeurde schema te houden. Soms kunnen ze om andere redenen worden ontslagen, het bedrijf kan bijvoorbeeld van eigenaar, personeelsvermindering enz. Veranderen. In dit geval ondertekent een medewerker van de organisatie, in plaats van een ontslagbrief, een kennisgeving die zijn instemming aangeeft, en schrijft hij een verlofbrief met daaropvolgend ontslag..

Compensatie voor ongebruikt

Volgens de Russische wet is het niet de plicht van de werkgever, maar het recht om de werknemer een vakantieperiode te geven met de mogelijkheid om te stoppen nadat deze is beëindigd. Om deze reden kan de leidinggevende een vergoeding geven voor dagen die de werknemer niet gebruikt. Deze mogelijkheid doet zich voor wanneer er al een vervanging is voor de te ontslaan werknemer, omdat de werknemer het recht heeft om het ontslagverzoek in te trekken tot de laatste dag voorafgaand aan de vakantie.

Hoe te regelen

Om aan alle formaliteiten te voldoen en de documenten correct uit te voeren, moeten een aantal acties worden uitgevoerd, waarvan sommige worden uitgevoerd door de vertrekkende persoon, en sommige in de oven van andere medewerkers van de organisatie. Hier is een voorbeeldactie-algoritme:

1. de werknemer dient een schriftelijke aanvraag in afhankelijk van de door hem gekozen ontslagprocedure;
2. de aanvraag wordt door de direct leidinggevende bekrachtigd en overgedragen aan de personeelsdienst;
3. na akkoord met de directie (algemeen directeur) wordt een bevel tot verlof verleend;
4. het document is geregistreerd en de werknemer bevestigt met zijn handtekening dat hij het heeft gelezen;
5. er wordt een afrekeningsnota opgesteld;
6. de werkgever tekent het ontslag van de werknemer;
7. deze bestelling wordt geregistreerd in het desbetreffende tijdschrift;
8. de ontslagen werknemer moet zich vertrouwd maken met het document, zoals blijkt uit de handtekening van de werknemer;
9. de ontwerpnota wordt opgesteld;
10. volledige afwikkeling met de werknemer;
11. het ontslag vastleggen in een persoonlijke kaart en werkboek;
12. het werkboek wordt overhandigd aan de persoon in zijn armen.

Vakantie met daaropvolgende ontslag uit eigen vrije wil worden weergegeven in het tijdschema met het formulier nr. T-12 of nr. T-13 op dezelfde manier als standaard vakantiedagen:

• belangrijkste vakantieperiode – code “FROM” of “09”;
• extra – “OD” of “10”;
• vakantie weekend – “B” of “26”.

Soms besluit de werknemer de ontslagbrief al tijdens de rust in te trekken. Met toestemming van de directie is dit mogelijk, al is er al een vermelding in het werkboek ingevoerd. In dit geval is de invoer ongeldig en wordt het ontslag geannuleerd.

Vaccinatie-aanvraag

Een aanvraag voor een vakantieperiode wordt in welke vorm dan ook ingediend bij de directeur van de onderneming. Het geeft de begindatum van de vakantie en het aantal kalenderdagen aan. Als de werknemer daarna van plan is te stoppen, wordt er een aparte aanvraag opgesteld. Na het indienen van aanvragen wordt voor elk daarvan een aparte opdracht afgegeven. De voorbeeldtoepassing heeft het volgende formulier:

Ontslagaanvraag

Als u van plan bent om met ontslag op vakantie te gaan, staat de wet toe dat de tekst van beide aanvragen tot één wordt gecombineerd. Het geeft de startdatum van de vakantie aan, het aantal dagen en de reden voor het uiteenvallen van de arbeidsrelatie is verplicht. Een verklaring wordt door de werknemer in welke vorm dan ook afgelegd en ziet er als volgt uit:

Het bevel tot verlening van vakantie met het daaropvolgende ontslag

De vennootschap kan een eigen opdracht ontwikkelen voor de terbeschikkingstelling van werknemers, gevolgd door een ontslag. Als de organisatie zich houdt aan uniforme formulieren, dan zullen er twee opdrachten moeten worden opgesteld: bij verlof en bij ontslag, ongeacht of de werknemer twee afzonderlijke aanvragen heeft ingediend of heeft ingediend. Een voorbeeldbestelling die kan worden ontwikkeld bij de onderneming ziet er als volgt uit:

Hoe wordt de vakantieperiode berekend?

Wanneer een medewerker vertrekt, wordt de ongebruikte vakantieperiode voor de huidige code volledig verstrekt. Als er voorgaande jaren ongebruikte dagen zijn, moeten deze ook worden bijgevoegd. Een voorbeeldalgoritme ziet er als volgt uit:

1. werkervaring op de huidige plaats wordt berekend;
2. bepaalt het aantal vakantiegeld dat wordt verrekend met de persoon die vertrekt voor de gehele arbeidsperiode;
3. het aantal niet-bestede dagen wordt berekend;
4. berekent het gemiddelde dagloon voor de berekening van het vakantiegeld;
5. uitbetaling berekend.

Hoe datums te bepalen

Volgens de wet vindt ontslag plaats op de laatste vakantiedag, maar eindigt het dienstverband op de dag voorafgaand aan de eerste rustdag. Bij het ontslaan van een werknemer moet speciale aandacht worden besteed aan de volgende datums, die zullen helpen om de hele procedure strikt in overeenstemming met de wet uit te voeren:

• een aanvraag ontvangen van een medewerker;
• een applicatie registreren in het register;
• uitvoering van de bestelling (en);
• datum van ontvangst van vakantiegeld;
• datum van definitieve afrekening;
• datum beëindiging dienstverband, vermelding in het werkboek van de werknemer.

Bepaling van werkervaring bij de werkgever

Aangezien voor elk werkjaar een werknemer van de organisatie recht heeft op een betaalde vakantieperiode, is het noodzakelijk de verzekeringservaring van zijn werk bij deze werkgever te bepalen. Het aftellen begint vanaf de eerste werkdag en het maakt niet uit op welke datum het valt. Vanaf dit moment wordt het werkjaar geteld. Als iemand bijvoorbeeld op 2 december 2005 een baan heeft gekregen, wordt het eerste jaar beschouwd van 2 december 2005 tot en met 1 december 2006, het tweede – van 2 december 2006 tot 1 december 2007, enz..

In de vakantieperiode zijn inbegrepen:

• alle kalenderdagen, ook die met ziekteverlof, met zwangerschapsverlof.

Niet onderworpen aan vakantieboekhouding:

• op eigen kosten langer dan 14 dagen;
• voor kinderopvang.

Bepaling van de inentingsdagen

Elke werknemer krijgt volgens de wet een vakantieperiode van 28 dagen per jaar toegewezen. Dit is het minimum dat de huurder moet verstrekken. Hij kan deze dagen per keer nemen of de rest in stukken breken. Daarnaast heeft hij altijd het recht om op eigen kosten verlof op te nemen, gevolgd door ontslag. In sommige organisaties kunnen, naast de wettelijk vastgestelde drempel, extra dagen worden opgebouwd, bijvoorbeeld voor anciënniteit, schadelijkheid, voor een contract, enz..

De procedure voor het berekenen van de vergoeding voor ongebruikte vakantie

Als een werknemer besloot te stoppen en daarvoor geen gebruik maakte van het wettelijk en contractueel voorgeschreven verlof, verplicht de arbeidswet de werkgever om de werknemer hiervoor een vergoeding te betalen. U kunt het bedrag berekenen met de onderstaande formule:

KNO = KNDO SDZ, waar

• CCW – vergoeding voor een ongebruikte vakantieperiode;
• KNDO – Het aantal ongebruikte dagen;
• Bron: SDZ – gemiddeld dagloon.

Aftrek van ongebruikte dagen

Om het vakantiegeld te berekenen, is het belangrijk om het aantal gewerkte dagen in te stellen. Als een maand in de factureringsperiode volledig is uitgewerkt, wordt deze voorwaardelijk erkend als 29.3:

(365 dagen – 14 feestdagen) / 12 kalendermaanden.

Absoluut alle kalenderdagen worden als gewerkt beschouwd, maar de volgende worden als niet-gewerkt beschouwd:

• zakenreizen;
• tijdelijke handicap;
• elke vakantie;
• een aantal andere redenen wanneer iemand afwezig was op het werk, maar hij behield zijn gemiddelde verdiensten.

Kenmerken van belastingen

Bij het afrekenen met de ontslagmedewerker van de organisatie via de kassa van de organisatie moet er rekening mee worden gehouden dat de datum van het werkelijke inkomen wordt beschouwd als de laatste dag waarop de werknemer werd betaald. Dit is uiterst belangrijk voor de berekening van de personenbelasting (inkomstenbelasting). In dit verband kan een onderneming bij wet de inkomstenbelasting uiterlijk de volgende dag overdragen. Als een vakantie is opgenomen en de ondergeschikte onmiddellijk daarna is gestopt, wordt de belasting uiterlijk op de eerste dag van de vakantieperiode overgedragen.

Factureringsvoorwaarden met een medewerker

Neemt u vakantie met ontslag, dan is de organisatie verplicht het vakantiegeld of de vergoeding voor ongebruikte dagen aan de werknemer te betalen. Daarnaast dient de werknemer te betalen voor de laatste gewerkte periode (salaris), evenals andere betalingen, die zijn geregeld in de wet- en regelgeving die van kracht is bij de onderneming. Bij ziekte tijdens de rust moet de werkgever het verschuldigde geld bij ziekteverlof betalen.

De deadline voor alle berekeningen is de laatste dag voordat de werknemer op vakantie gaat. In sommige gevallen stelt de wet echter andere termijnen vast:

• vakantiegeld – minimaal drie dagen voor aanvang van de vakantie;
• de definitieve berekening van de loonadministratie en de aanvullende betaling – de laatste werkelijk gewerkte dag;
• loonachterstanden, vergoedingen en andere betalingen – tot de dag van ontslag (de laatste vakantiedag)