De volgorde van disciplinaire maatregelen op bevel van de werkgever

Na wangedrag door werknemers van de onderneming of vanwege hun onjuiste uitvoering van arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om de sancties toe te passen waarin is voorzien door de arbeidswet van de Russische Federatie. Slechts een van de soorten disciplinaire maatregelen die in de arbeidswet worden beschreven, kan aan een werknemer worden opgelegd. Dergelijke strenge maatregelen zijn nodig voor het team om de discipline te handhaven en hun taken naar behoren uit te voeren.

Wat is disciplinaire maatregelen?

De verplichting van de werknemer om te worden gestraft voor overtreding van de regels van de organisatie waarin hij werkt, de voorwaarden van de functiebeschrijving of de arbeidsovereenkomst is een disciplinaire aansprakelijkheid. Volgens de artikelen van de arbeidswet zal een wangedrag van een werknemer de basis vormen voor disciplinaire maatregelen, wat een verwaarlozing van zijn laatste officiële gezag bewijst. Tegen elke onrechtmatig toegepaste straf kan door de werknemer beroep worden ingesteld bij de rechtbank.

Keer bekeken

Het is verboden om disciplinaire sancties toe te passen die niet voorzien zijn in federale wetten, voorschriften of statuten inzake discipline. Voor niet-nakoming of onjuiste nakoming door een werknemer van zijn arbeidsplichten, heeft de werkgever het recht om een ​​van de volgende soorten straffen toe te passen:

• berispen;
• commentaar;
• ontslag.

Disciplinaire sancties onder de arbeidswet

De belangrijkste disciplinaire maatregelen worden beschreven in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De redenen om een ​​werknemer aansprakelijk te stellen zijn:

• niet-nakoming of oneerlijke uitvoering door een werknemer van zijn werk (taken zijn beschreven in de arbeidsovereenkomst);
• een actie ondernemen die niet is goedgekeurd door de officiële regelgevingsdocumenten van de instelling;
• schending van de functieomschrijving;
• niet-naleving van arbeidsdiscipline (herhaalde vertraging, afwezigheid op de werkplek).

Commentaar

De meest voorkomende vorm van aansprakelijkheid voor tuchtrechtelijke delicten is een opmerking. Hij wordt uitgesproken voor kleine overtredingen, dat wil zeggen wanneer de schade of overtreding van de discipline geen ernstige gevolgen heeft. Een dergelijke disciplinaire straf wordt opgelegd als de werknemer voor de eerste keer zijn arbeidstaken onjuist heeft uitgevoerd. Om de opmerking toe te passen, moet de werknemer bekend zijn met zijn juiste instructies bij het solliciteren naar een baan. In dit geval wordt het document gecertificeerd door de handtekening van de werknemer.

Alvorens een tuchtmaatregel op te stellen, moet de werkgever de dader om schriftelijke uitleg verzoeken. De werknemer verstrekt binnen 2 werkdagen na ontvangst van een dergelijk verzoek een toelichting (er wordt een bijzondere wet opgemaakt waarop de werknemer het ontvangstbewijs ondertekent). In de toelichting kan hij de werkgever bewijzen van zijn eigen onschuld of goede redenen voor het wangedrag aangeven..

Aangezien de arbeidswet niet vermeldt welke redenen als geldig worden beschouwd, is het aan de werkgever om te beslissen. Uit de gerechtelijke en personeelspraktijk blijkt echter dat goede redenen kunnen zijn:

• gebrek aan materialen voor werk;
• ziekte;
• schending van arbeidsvoorwaarden door de werkgever.

Als de werkgever de reden voor het wangedrag gerechtvaardigd acht, mag hij geen opmerking maken bij de werknemer. Als er geen goede reden is, vaardigt het management van de instelling een bevel uit tot het stellen van disciplinaire aansprakelijkheid in de vorm van een opmerking. Op het document zet de werknemer zijn handtekening, wat aangeeft dat hij bekend is met de bestelling. Als de dader weigert de krant te ondertekenen, stelt de werkgever een wet op. De opmerking is 1 jaar geldig vanaf de datum van het wangedrag, maar kan voortijdig worden verwijderd:

• op initiatief van de werkgever;
• op schriftelijk verzoek van de werknemer;
• op verzoek van het vakbondsorgaan;
• op verzoek van het hoofd van de structurele eenheid.

Berispen

De arbeidswetgeving biedt geen uitputtende lijst waarvoor berisping wordt gegeven. In de praktijk wordt echter een tuchtmaatregel opgelegd aan een werknemer vanwege de ontdekking van een misdrijf van matige zwaartekracht of wegens systematische kleine overtredingen. De lijst met tuchtdelicten waarvoor de werknemer in rekening wordt gebracht:

1. Codex-normen negeren. Er worden sancties opgelegd wegens spijbelen, schending van het handvest of tbc, niet-uitvoering van officiële taken, enz..
2. Een actie waarvoor geen wettelijke aansprakelijkheid bestaat, maar die als bindend element van arbeidsverhoudingen fungeert. Er worden bijvoorbeeld boetes opgelegd als een werknemer weigert een medisch onderzoek, opleiding, etc. te ondergaan..
3. Het creëren van een situatie die vervolgens schade heeft veroorzaakt aan de eigendommen van de instelling. Een voorbeeld is schade aan materiële activa of hun tekort. Het incassotraject wordt uitgevoerd door het uitgeven van de desbetreffende orders van het hoofd. Straf kan worden opgelegd voor zes maanden vanaf de datum waarop wangedrag is geconstateerd. Na deze periode zijn boetes onwettig..

In de regel volgt een berisping als tweede tuchtsanctie na een opmerking. Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie is het verboden om twee sancties tegelijk op te leggen voor één overtreding. Bij eventuele gerechtelijke procedures rijst eerst de vraag of de werknemer een mildere straf krijgt. Als de door de verdachte vertegenwoordigde leider niet kan bewijzen dat de berisping op de opmerking volgde, wordt de boete in rekening gebracht.

Voordat een berisping wordt uitgevaardigd, moet een bepaalde procedure worden gevolgd. Na de schriftelijke documentatie van de overtreding wordt een ernstige berisping aangekondigd. Daartoe moet de directe chef van de werknemer een memo of een rapport indienen bij het management van de organisatie waarin de feiten van niet-naleving van de vereisten worden beschreven. Het document moet bevatten:

• datum evenement;
• omstandigheden van de overtreding;
• namen van deelnemers.

Hierna wordt de overtreder uitgenodigd om een ​​schriftelijke uitleg van zijn acties te geven, terwijl het onmogelijk is om uitleg van de werknemer te vragen (dit is zijn recht, niet zijn verplichting, volgens de artikelen 192 en 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Een verzoek om schriftelijke toelichting binnen 2 weken staat in de melding, waarna het document ter ondertekening aan de overtreder wordt bezorgd. Het feit van een berisping wordt ingevoerd in het persoonlijke bestand van de werknemer: deze informatie wordt nergens anders weergegeven, maar een disciplinaire sanctie kan leiden tot het ontnemen van bonussen en andere prikkels.

Zelfs nadat sancties zijn opgelegd, kan de werknemer de situatie corrigeren: als hij de regels een jaar lang niet overtreedt, wordt de straf automatisch verwijderd. Bovendien kan een berisping voortijdig worden ingetrokken en is een schriftelijke aanvraag van zowel de werknemer als de leider vereist. Een dergelijke situatie is alleen mogelijk als de overtreder een loyale houding heeft ten opzichte van het interne onderzoek en als hij niet weigert uitleg te geven of handelingen te ondertekenen.

Ontslag

Deze straf is te wijten aan de hoge ernst van het strafbare feit. Het opleggen ervan is een recht en niet de plicht van de leider, dus het is waarschijnlijk dat de dader vergeven zal worden en het herstel een milder karakter zal krijgen. Als de werkgever vastbesloten is, moet hij voor ontslag vaststellen:

• verschillende gevallen van ongegronde schendingen van het werkschema (laattijdigheid, niet-naleving van orders / instructies, niet-nakoming van verplichtingen op TD, ontduiking van training / examen, enz.);
• enkelvoudig grove fout (afwezigheid van werk langer dan 4 uur zonder wettelijke rechtvaardiging, dronkenschap, openbaarmaking van vertrouwelijke informatie, verduistering van andermans eigendommen op het werk, enz.).

De procedure voor het opleggen van een tuchtsanctie is gedocumenteerd, het is belangrijk dat het feit van overtreding werd ondersteund door schriftelijke uitleg van ooggetuigen van de gebeurtenis, diefstal, etc. De dader wordt gevraagd om een ​​uitleg van het wangedrag (2 dagen zijn vereist voor de uitvoering). Het opleggen van een boete moet worden uitgevoerd in de vorm van een bevel, waarvan een kopie ter beoordeling aan de werknemer wordt gegeven. Op basis van dit document wordt een ontslagbevel aangemaakt..

De ontslagen werknemer wordt betaald (salaris en vergoeding voor ongebruikte vakantie). Er wordt een passende vermelding gemaakt in het werkboek (de soorten tuchtsancties moeten worden vermeld). De regels waaraan de werkgever zich moet houden bij het ontslaan van een werknemer:

• na de ontdekking van de ontslaggronden, dient de beheerder binnen een maand of vanaf het moment dat de rechterlijke beslissing binnenkomt na herstel van de overtreding te herstellen;
• het is verboden een persoon te ontslaan tijdens een vakantie of tijdens een periode van invaliditeit;
• Voordat de straf wordt opgelegd, moet er een verklaring worden gevraagd aan de overtreder.

Disciplinaire maatregelen

Om ervoor te zorgen dat de organisatie normaal functioneert en de verwachte resultaten oplevert, moet ze discipline handhaven. Als een medewerker zich hier niet aan houdt en ongestraft blijft, ontstaat er een kettingreactie (de rest begint ook de orde te verstoren). De eerste straf kan een waarschuwing of een educatief gesprek zijn. Als een dergelijke maatregel niet het gewenste resultaat oplevert, kunnen zwaardere straffen worden opgelegd die de werknemer aanmoedigen om binnen de toegestane grenzen te blijven. Hiervoor zijn verschillende soorten disciplinaire straffen onder art. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Per medewerker

De redenen voor bestraffing zijn door hem gepleegde overtredingen, bijvoorbeeld onjuiste uitvoering van arbeidsfuncties of het niet nakomen ervan, niet-naleving van het werkschema (niet verschijnen, te laat komen), schending van discipline, het negeren van de vereisten voor opleiding of medisch onderzoek, vermogensdelicten (diefstal, schade, enz.). Mogelijke gevolgen van een perfect wangedrag:

• ontslag;
• berisping of ernstige berisping;
• commentaar.

Per militair

Net als werknemers van niet-machtige organisaties is het leger verplicht zich te houden aan de door haar voorgeschreven regels, voor het overtreden van welke sancties worden beschreven in de regelgeving. Disciplineschenders kunnen aansprakelijk worden gesteld binnen de wettelijk toegestane tijd en op grond van wettelijke gronden. Het belangrijkste document dat de rechten en plichten van militairen regelt, is wet nr. 76 van 1998. Volgens hem ligt de verantwoordelijkheid voor wangedrag niet alleen bij contractmilitairen of militaire dienstplichtigen, maar ook bij burgers die worden opgeroepen voor training.

Afhankelijk van de ernst van de overtreding zijn de regels van de strafrechtelijke of administratieve codes van toepassing op het leger. Bij overtreding van het handvest kan de schuldige tot disciplinaire aansprakelijkheid worden gebracht en soms bevat het wangedrag een administratief misdrijf. Tijdens de uitvoering van sancties zijn echter niet de regels van de AK, maar wet nr. 76 relevant..

Militaire discipline kan worden geschonden door dergelijke vormen van wangedrag:

• onbeleefd;
• opzettelijk (de schuldige besefte wat hij deed en kon de gevolgen voorzien);
• onzorgvuldig (de dader begreep de gevolgen van zijn daden niet);
• klein (actie / nalaten die de bestelling of derden niet ernstig hebben geschaad, bijvoorbeeld te laat komen, het regime van een militaire eenheid schenden, enz.).

Decreet nr. 145 bevat een lijst van grove disciplinaire overtredingen. Deze omvatten:

• het grondgebied van een militaire eenheid zonder toestemming verlaten;
• niet-wettelijke relaties;
• afwezigheid van de plaats van dienst voor meer dan 4 uur zonder een goede reden;
• niet verschijnen op de vervaldag (van vakantie / zakenreis, enz.);
• niet verschijnen op het ontwerpbord;
• schending van het bevel van de wacht, grensdienst, gevechtsdienst, patrouille, enz .;
• onjuiste behandeling van munitie / uitrusting / wapens;
• verduistering, schade, illegaal gebruik van eigendommen van een militaire eenheid;
• schade aan eigendommen / werknemers van een militaire eenheid;
• in de staat van alcohol of andere dronkenschap verkeren;
• schending van verkeersregels of regels voor het besturen van een auto / andere uitrusting;
• nalaten van de commandant om wangedrag door ondergeschikten te voorkomen.

Het volgende kan dienen als disciplinaire straffen voor overtreding van militaire regels:

• berisping of ernstige berisping;
• ontbering van een borstplaat;
• ontzegging van ontslag;
• ontslag vóór het verstrijken van de overeenkomst;
• waarschuwing;
• degradatie;
• verwijdering uit een militaire onderwijsinstelling, van vergoedingen;
• disciplinaire arrestatie van 45 dagen of langer.

Over een ambtenaar

De straffen van ambtenaren verschillen niet fundamenteel van de algemeen aanvaarde. Desalniettemin houdt de arbeidswet van de Russische Federatie rekening met de wet op de openbare dienst nr. 79-ФЗ, die voorziet in een verhoging van de maatregelen voor werknemersaansprakelijkheid meerdere malen, aangezien de status van een staatsuitvoerder naleving van beperkingen / verboden vereist, anticorruptiewetgeving.

Artikel 57 van de federale wet beschrijft vier soorten disciplinaire sancties die aan ambtenaren worden opgelegd. Deze omvatten:

• berispen;
• commentaar;
• ontslag;
• waarschuwing.

De reden voor bestraffing kan niet alleen vertraging of verzuim zijn, maar ook het niet uitvoeren van officiële taken of het onjuist uitvoeren ervan. De enige voorwaarde is dat alle taken van de persoon eerst in de functieomschrijving moeten worden overeengekomen en met de werknemer worden ondertekend. De ernstigste tuchtsanctie van een ambtenaar is ontslag, dat alleen kan worden toegepast in de wettelijk vastgestelde gevallen (artikel 37 van wet N 79-ФЗ):

• herhaaldelijk niet-nakomen van officiële taken zonder goede reden;
• een enkele grove schending van officiële verplichtingen (verzuim, alcohol of andere bedwelming op de werkplek, openbaarmaking van geheime informatie, diefstal van andermans eigendommen, verduistering van gelden, enz.);
• de goedkeuring door ambtenaren in de categorie “managers” van een ongerechtvaardigde beslissing die een schending van de veiligheid van eigendommen, materiële schade, onrechtmatig gebruik, enz. met zich meebracht;
• eenmalige ernstige schending door ambtenaren in de categorie “managers” van hun officiële taken, die hebben geleid tot schade aan een overheidsinstantie of schending van de wetgeving van de Russische Federatie.

Procedure voor de toepassing van disciplinaire sancties

Aantrekking tot disciplinaire bestraffing is een opeenvolgende procedure, die uit verschillende fasen bestaat. Deze omvatten:

1. Een document opstellen waaruit de ontdekking van wangedrag blijkt (rapport, handeling, enz.).
2. Een verzoek van de dader om een ​​schriftelijke uitleg met de redenen voor zijn daad. Als de leidinggevende een weigering ontvangt of de werknemer niet binnen 2 dagen een document indient, wordt dit vastgelegd in een bijzondere wet.
3. De werkgever neemt een beslissing over schuld en kiest een strafmaat voor de werknemer die de overtreding heeft begaan. Om dit te doen, evalueert u alle beschikbare materialen en houdt u rekening met omstandigheden die schuld kunnen verzachten. Gebrek aan bewijs geeft de manager geen recht op disciplinaire maatregelen.
4. Opstellen van een bevel voor het opleggen en vervolgens uitvoeren van zinnen. Er mag slechts één disciplinaire sanctie worden opgelegd aan een werknemer voor één wangedrag.

Volgorde van straf

Het document moet volledige informatie bevatten over de werknemer, met inbegrip van zijn functie, werkplek, het feit van een overtreding met verwijzing naar bestaande regelgevingsdocumenten, een beschrijving van de overtreding, het soort opgelegde sanctie en de redenen daarvoor. De voltooide bestelling wordt ter beoordeling voorgelegd aan de boosdoener, die deze binnen 3 werkdagen moet ondertekenen. Indien de werknemer dit weigert, wordt een passende handeling opgesteld in overeenstemming met deel 6 van art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Duur van disciplinaire maatregelen

De straf is geldig tot de intrekking ervan, die kan optreden als gevolg van het ontslag van de werknemer. In dit geval kan alleen de opmerking of berisping van de schuldige worden verwijderd (op voorwaarde dat de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever wordt voortgezet). Bovendien vindt de verwijdering van disciplinaire maatregelen in twee gevallen plaats, overeenkomstig artikel 194 van de arbeidswet van de Russische Federatie:

• automatisch een jaar na de inwerkingtreding van de strafbeschikking;
• door vervroegde terugtrekking op initiatief van de directe chef / vakbondsleider of de werknemer zelf.

Aangezien de beslissing over herstel door de werkgever wordt bepaald, moet ook het vroegtijdig opheffen van de sanctie worden afgestemd met het management. Automatische vrijstelling van incasso vindt plaats zonder enige documentaire formaliteiten. In dit geval moet de vakbond of de directe toezichthouder een verzoekschrift indienen dat is gericht aan het hoofd van de onderneming (het document heeft geen verplicht formulier). De paper bevat informatie over het hoofd van de onderneming, de werknemer / het team die de aanvraag heeft ingediend, een met redenen omkleed verzoek om de straf te annuleren, de datum en handtekening van de personen die het document hebben gemaakt.

Intrekking

Als de werknemer de fout niet herhaaldelijk heeft begaan, wordt de disciplinaire schending na het kalenderjaar opgeheven. De directeur van de instelling kan de sanctie voor het einde van deze periode opheffen, indien de werknemer zijn schuld heeft ingezien en zichzelf heeft gecorrigeerd. De manager neemt deze beslissing:

• op verzoek van het team;
• op verzoek van de werknemer;
• onafhankelijk.

Gevolgen van disciplinaire maatregelen

Volgens artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever het recht om de dader te ontslaan als voor het einde van de sanctie een tweede beslissing wordt vastgesteld. Bovendien kan het hoofd van de organisatie tijdens de tuchtmaatregel de werknemer alle stimuleringsbetalingen (bonussen, bonussen) ontnemen, op voorwaarde dat daarin is voorzien door lokale regelgevingsdocumenten van een instelling zoals een charter enz. De werknemer heeft het recht om tegen de sanctie in beroep te gaan met behulp van een arbeidsinspectie of rechtbank.